Ryzyko związane z utratą i brakiem możliwości pozyskania wykwalifikowanej kadry

Istotnym czynnikiem ryzyka, które bezpośrednio może przełożyć się na możliwość realizacji przyjętej przez Grupę strategii, jest ryzyko w obszarze pracowniczym: dotyczące zarówno utraty, jak i braku możliwości pozyskania kadry o wysokich kwalifikacjach, kompetencjach i doświadczeniu, otwartej na nową wiedzę i rozwój, wartości oraz dopasowanej do celów i kultury organizacji. Kadra posiadająca odpowiednią, specjalistyczną lub praktyczną wiedzę w poszczególnych obszarach biznesowych jest kluczowa do budowania i utrzymania gi konkurencyjnej Grupy. Kompetencjami, które będą szczególne pożądane, są kompetencje miękkie, takie jak inteligencja emocjonalna, krytyczne myślenie, rozwiązywanie problemów oraz zdolność samodoskonalenia i uczenia innych.

W Grupie Kapitałowej Śnieżka ryzyko związane z utratą i brakiem możliwości pozyskania wykwalifikowanej kadry rozpatrujemy w kontekście:

• wpływu kompetencji menedżerskich i liderskich osób zarządzających zespołami na poziom rotacji, zwłaszcza w sytuacjach trudnych, niestabilnych i z dużą dynamiką zmian;
• mierzenia się kadry menedżerskiej z wyzwaniami w zespołach wiążącymi się ze zmianami na rynku pracy;
• ryzyka dobrowolnych odejść pracowników związanego z trudnością utrzymania kadry o wysokich kwalifikacjach, kompetencjach i doświadczeniu, mającej istotny wkład w realizację celów strategicznych Grupy;
• walki o utrzymanie najlepszych talentów w obliczu rosnącej konkurencji ze strony zagranicznych pracodawców i firm, których model w pełni opiera się o pracę zdalną.

Fluktuacja i potencjalna utrata ważnych dla Grupy kompetencji może spowodować spadek efektywności działań Grupy oraz tymczasowe problemy z realizacją założonych planów biznesowych. Zatrudnienie nowych pracowników w niektórych obszarach organizacji związane jest z czasochłonnym procesem rekrutacyjnym oraz stosunkowo długim procesem adaptacji i może wiązać się z ryzykiem czasowego obniżenia jakości pracy. Odejścia wykwalifikowanych pracowników dodatkowo utrudniają prowadzenie długofalowej polityki personalnej oraz mogą podnosić koszty pracy.

Zarówno odejścia pracowników, jak i proces ich pozyskania, zwłaszcza w obszarach charakteryzujących się wąską dziedziną specjalizacji lub tych z potrzebą unikalnych umiejętności, podlegają w Grupie systematycznemu procesowi monitorowania i analizowania.

W 2022 r. podjęto szereg działań w celu ograniczenia ryzyka utraty pracowników i ułatwienia pozyskiwania odpowiednich kompetencji w Grupie. Spółki Grupy skupiły się na:

• dalszym ujednolicaniu procesów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi;
• zwiększaniu ich elastyczności i digitalizacji.

Umożliwia to szybką reakcję na pozyskiwane z rynku i od pracowników informacje o ich oczekiwaniach i potrzebach. Wskaźniki efektywności dotyczące zagadnień pracowniczych opisane są w Sprawozdaniu w punkcie 3.4.4 „Zaangażowanie i rozwój pracowników”.