Wynagrodzenia

  • Cele Strategii zrównoważonego rozwoju:

    Cele strategiczne:

    • Budowa różnorodnego i inkluzywnego środowiska pracy

    Cele operacyjne na 2023 rok:

    • Utrzymanie rok do roku porównywalności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych na podobnych stanowiskach (wg poziomów zaszeregowania)

    Realizacja celów:

    • 3,41% – skorygowana luka płacowa dla spółek Śnieżka SA i Śnieżka ToC

W 2023 roku Grupa kontynuowała przegląd systemów motywacyjnych w poszczególnych spółkach. Było to związane z trwającymi pracami nad aktualizacją i odświeżeniem obowiązujących w spółkach Śnieżka SA oraz Śnieżka ToC przepisów regulujących organizację pracy oraz systemy wynagrodzeń. Uregulowania te są mocno osadzone w przepisach prawa oraz w realizowanych przez spółki procesach.

Wartościowanie stanowisk pracy przez Komitet Wartościujący jest jednym z filarów systemu wynagradzania w spółce dominującej. W 2023 roku Komitet Wartościujący dokonał przeglądu wartościowania wszystkich obsadzonych stanowisk w obu spółkach. Ponadto w odpowiedzi na zmieniającą się strukturę organizacyjną oraz aktualizację zakresu zadań i odpowiedzialności poszczególnych stanowisk poddał wartościowaniu nowe stanowiska.

Na tej podstawie powstał obiektywnie uzasadniony taryfikator oraz tabela wynagrodzeń. W 2023 roku dokonano dwóch przeglądów wynagrodzeń obejmujących wszystkich pracowników spółek FFiL Śnieżka SA oraz Śnieżka ToC. Dodatkowo wynikiem prac Komitetu Wartościującego oraz porównania wynagrodzeń w spółkach do poziomu rynkowego było podniesienie poziomu najniższego wynagrodzenia powyżej płacy minimalnej. Zmiany dokonano po weryfikacji i aktualizacji poziomów zaszeregowania. Powyższe działania są spójne ze strategią zapewnienia konkurencyjności wynagrodzeń względem rynku.

Celem Grupy jest także utrzymanie porównywalności wynagrodzeń kobiet i mężczyzn zatrudnionych na podobnych stanowiskach. Monitoring tego celu jest realizowany etapowo, począwszy od spółek FFiL Śnieżka SA oraz Śnieżka ToC.

[ESRS S1-16]

Wskaźniki wynagrodzeń (luka płacowa i całkowite wynagrodzenie)*

Wskaźniki wynagrodzeń (luka płacowa i całkowite wynagrodzenie)*

FFiL Śnieżka SA Grupa Śnieżka
Luka płacowa, zdefiniowana jako różnica średniego poziomu wynagrodzenia brutto na godzinę mężczyzn i kobiet, wyrażona jako odsetek średniego poziomu wynagrodzenia brutto na godzinę mężczyzn. Wskaźnik liczony na całej populacji pracowników w organizacji. -11,32% -11,29%
Roczne całkowite wynagrodzenie najlepiej zarabiającej osoby do mediany całkowitego rocznego wynagrodzenia wszystkich pracowników (z wyjątkiem tej najlepiej zarabiającej osoby)1 17,95 18,81
1 wynagrodzenie całkowite nie uwzględnia premii rocznej należnej (część premii, która nie została wypłacona na dzień publikacji sprawozdania), ani wartości szkoleń, które nie są składnikiem wynagrodzeń w rozumieniu listy płac.

Według przedstawionych wyników analiz średnia stawka godzinowa kobiet w przypadku nieskorygowanej luki płacowej jest o 11,32% wyższa dla kobiet niż dla mężczyzn w FFiL Śnieżka SA, a w przypadku Grupy Śnieżka różnica ta wynosi 11,29%.

3,41%

skorygowana luka płacowa dla spółek Śnieżka SA i Śnieżka ToC w 2023 roku

Wskaźnik uwzględnia poziom zaszeregowania stanowisk oraz różnorodność ról w organizacji, co pozwala na bardziej precyzyjne i sprawiedliwe porównanie wynagrodzeń między pracownikami obu płci. Skorygowana luka płacowa pozwala na ocenę, czy istnieją różnice w wynagrodzeniach między mężczyznami a kobietami, wykonującymi pracę o porównywalnej wartości dla firmy oraz jaki jest poziom ewentualnych różnic. Jest to szczególnie istotne dla Grupy w kontekście promowania równości i sprawiedliwości płacowej, która jest jednym z jej priorytetów.

Stosowana w Grupie metodologia wyceny stanowisk, neutralna pod względem płci osób zatrudnionych, zapewnia, że analiza skorygowanej luki płacowej opiera się na obiektywnych i sprawiedliwych kryteriach. Pozwala to zapewnić, że wszelkie różnice w wynagrodzeniach są uzasadnione wyłącznie różnicami w zakresie odpowiedzialności, umiejętności i wymagań stanowisk, a nie płcią pracowników.

Wybór skorygowanej luki płacowej jako preferowanego wskaźnika jest więc nie tylko uzasadniony specyfiką Grupy, ale również pozwala na podejmowanie skutecznych wysiłków, których celem jest osiągnięcie równości i sprawiedliwości w miejscu pracy. Dzięki temu podejściu Grupa jest w stanie efektywnie identyfikować obszary wymagające interwencji i podejmować precyzyjne działania mające na celu zapewnienie równych szans i sprawiedliwego traktowania wszystkich pracowników.

Poprzednia strona
Warunki zatrudnienia
Następna strona
Bezpieczeństwo i higiena pracy